19. 10. 2015 zveřejněno na serveru Marketing a Media
Vážený pane předsedo, vážení členové Rady Českého rozhlasu,
po rezignaci generálního ředitele ČRo Petera Duhana se vyrojila celá řada dohadů a spekulací o příčinách a souvislostech tohoto jeho kroku. Většina pochází od externích autorů, novinářů, či od lidí, kteří dnes už s rozhlasem bezprostředně spojeni nejsou. Až dosud chybí hlas těch, kteří dění v rozhlase aktuálně prožívají.
Podobně jako celá řada komentátorů jsme i my, zástupci zaměstnanců ČRo, přesvědčeni, že podezření z porušení zákona, jehož se generální ředitel Duhan měl dopustit zaměstnáváním syna, je zástupné. V rozhlase pod vedením P. Duhana postupně narůstaly mnohem závažnější problémy.
Restrukturalizace
Hlavní kroky přestavby vnitřní organizace Českého rozhlasu, které P. Duhan obhájil v konkurzu na generálního ředitele a k jejichž realizaci dostal od Rady ČRo souhlas, byly naplánovány na dva roky. V průběhu let 2012-13 se uskutečnila rekonstrukce vnitřní organizace rozhlasu, v jejímž rámci byla vytvořena jednotlivá centra, nastíněny jejich vzájemné vazby, rozvrženy kompetence. Změna to byla podstatná. Další roky 2014 – 15 byly prohlášeny za léta konsolidace a odstranění toho, co nefunguje. Ukázalo se však, že projekt se jevil jako funkční na papíře, ale v praxi má k racionální, úsporné restrukturalizaci daleko.
nové uspořádání vyvolalo vznik nových útvarů, zbytnění celé řady stávajících, vznik nových pracovních pozic (převážně managerského typu); jde o útvary a pozice, jež mnohdy nemají přímý vliv na tvorbu programu, jež svou činností prohlubují byrokratické postupy řízení, programové práci nepomáhají, naopak ji komplikují
kompetence se v některých případech překrývají (tutéž záležitost řeší zbytečně mnoho stupňů), v jiných jejich přesné určení naopak chybí nebo je rozdrobené
direktivně řešené odhady personálních kapacit selhávají – v určitých úsecích byly počty zaměstnanců seškrtány tak, že došlo k nerovnováze rozdělení úkolů, k přetěžování některých zaměstnanců…velmi často i v rozporu se zákoníkem práce. A mnohdy s negativními dopady na kvalitu programu
nová struktura měla přinést úspory; pokud tomu tak bylo, úspory byly investovány do jiných oblastí, nežli do tvorby programu nebo odměňování zaměstnanců, jimž přibyly pracovní úkoly
došlo k centralizaci uspořádání mnoha oblastí práce; tento krok měl přinést (např. ve správě majetku) další úspory; nemáme informace, zda je tomu opravdu tak
úsporou financí byly rovněž zdůvodněny změny ve fungování regionálních studií; v důsledku toho byla na minimum potlačena výroba programů v těchto studiích; nejsou využívány jejich studiové, ani tvůrčí kapacity. Zákonem o ČRo stanovené podíly tvorby regionálních studií v celoplošných stanicích jsou naplňovány často jen formálně. Tento postup jde proti smyslu veřejnoprávnosti!
Dva roky proponované jako etapa „stabilizace a vychytávání chyb“ prokázaly, že nová struktura je v mnohém nefunkční, stává se překážkou programové práce. Záměr byl nepochybně dobrý, logický, zdůvodněný. Jeho převedení do praxe je však nezvládnuté. Ve zmíněných letech 2014-15 se tyto problémy nepodařilo vyřešit a odstranit. Vedení dokonce projevovalo stále méně vůle cokoli řešit. Generální ředitel v této etapě odmítal (se zaměstnanci, ale dokonce i na úrovni vedení) chyby, k nimž došlo, uznat, dokonce o nich vůbec diskutovat.
Odborová organizace a její zástupci byli jedinou interní složkou, která se nebála zmíněné negativní dopady nové struktury pojmenovat – a to jak v dopisech, adresovaných generálnímu řediteli, tak na setkáních se zaměstnanci, které iniciovala. Vždy se však setkala s odmítnutím, s neochotou připustit, že by snad něco bylo v nepořádku. Navíc se mezi zaměstnanci šířil strach cokoli nahlas kritizovat.
Přesto odboráři opakovaně upozorňovali na negativní jevy. Především na nepochopitelnou personální politiku generálního ředitele a používané metody řízení.
Personální politika
Každoroční střídání osob na důležitých postech jako jsou ředitel personálního odbor, náměstkové pro ekonomiku a správu napovídá, že Peter Duhan neměl při volbě svých nejbližších spolupracovníků šťastnou ruku. „Životnost“ těchto důležitých person byla v průměru jeden rok. O nějaké kontinuitě, o návaznosti činností, nemůže být řeč. Jestliže každý z nových adeptů ekonomických či personálních záležitostí zahájil svou činnost tím, že popřel a zcela odmítl vše, co jeho předchůdce udělal, pak není divu, že např. tak důležitý materiál, jakým je popis jednotlivých činností a jejich přesné zařazení (tzv. katalog pozic), není dodnes hotov.
Do vysokých řídících funkcí začal Peter Duhan dosazovat téměř výlučně lidi, kteří nikdy předtím neměli s rozhlasem nic společného. Přicházeli tak manageři univerzálního typu, kteří v minulosti řídili personální politiku (například) v pojišťovně, či se starali (s pochybnými výsledky) o ekonomiku v České poště, kteří po roce odcházeli zase do naprosto odlišných sfér. Není divu, že začali řídit rozhlas jako „firmu“, víceméně jako výrobní podnik. V nižších řídících funkcích se pak rovněž začali prosazovat lidé bez jakékoli rozhlasové zkušenosti. Ti přirozeně svou neznalost nepřiznávali a začali si osobovat autoritativní metody řízení.
Metody řízení
Zásada, že o tom, co nařídí šéf, se nediskutuje, má svoje opodstatnění například v armádě. Jestliže ale vymizí dialog mezi těmi, kteří vykonávají specifickou rozhlasovou práci (na jakémkoli konkrétním postu), a mezi těmi, kteří ji řídí, pak to vede k chaosu, nesmyslným rozhodnutím, destrukci. Tato situace v mnoha sférách v rozhlase nastala. (Nedůsledná připravenost projektu rozšíření vysílání ČRo Plus je toho příkladem. Dva týdny před startem tohoto vysílání není stále zajištěn dostatek kvalifikovaných profesionálů, především v oblasti techniky.)
K tomu se vážou stále častější projevy bossingu a diskriminace (především „ageing“, tedy diskriminace z důvodu věku), i četné příklady porušování zákoníku práce (na některé z nich rozhlasové odbory upozornily i Radu Českého rozhlasu.)
Další věcí je nevyjasněná odpovědnost mnohých vedoucích pracovníků. Jakýkoli řadový zaměstnanec je sankcionován za nesplněné úkoly okamžitě, prokazatelně sporná a chybná rozhodnutí šéfredaktorů a dalších managerů procházejí bez odezvy, zpětného hodnocení.
S tím souvisí také odchod velké řady kvalitních osobností, které raději samy práci opustily, nežli by se nechaly řídit a potažmo i šikanovat těmi, kteří svěřené oblasti nerozumějí. Důsledkem je pak příliv neúměrně velkého počtu mladých a zcela nezkušených zaměstnanců, kteří se nemají od koho učit. Přicházejí pak ovšem také (často v roli externistů) bývalí zaměstnanci soukromých stanic. Ti vnášejí do veřejnoprávního média vnímání a postupy, které se blíží programovému uvažování privátních rádií. A to se, pohříchu, projevuje i v programu.
Co dál?
Těmito poznámkami chceme upozornit na to, že spektrum problémů, které se navršily v průběhu posledních let, je mnohem širší, nežli se až dosud zmiňuje. Zaměstnávání „lidí blízkých“ generálnímu řediteli je ve srovnání s tím opravdu marginální záležitost.
Cílem našich konstatování není vyvolat dojem, že Český rozhlas pod vedením P. Duhan přestal plnit úkoly, které mu ze zákona přísluší. Kvalitní fungování rozhlasu zajišťují loajální zaměstnanci, kteří své práci rozumějí a kteří rozhlas berou jako svoje životní poslání. A to navzdory všem okolnostem a překážkám, které jim kladou do cesty ti, pro které je program spíš nevítanou přítěží. A také navzdory vytrvale klesajícím příjmům, jež jsou důsledkem neprůhledného nakládání s finančními prostředky.
Žádáme, aby nové vedení tyto problémy vzalo za své a konečně objektivně a kvalifikovaně posoudilo, co je třeba změnit, co upravit, co z dosavadní praxe zcela zavrhnout; nezbytné je provést podstatné personální změny. V současné době „bezvládí“ je třeba zabránit tomu, aby nedocházelo k využití vakua pro rychlá řešení osobních sporů a rychlá řešení „ bez vedení“ obecně.
Východiskem se musí stát nezávislý, vnější firmou provedený audit finanční i personální. Stále nevyjasněné okolnosti působení bývalého ekonomického náměstka Koliandra vrhly na celou oblast ekonomiky ČRo závažné stíny.
Jsme přesvědčeni, že skutečnou prioritou se musí stát opravdu zájem veřejnosti, tedy kvalita programu a důsledné plnění povinností, které Český rozhlas má.
Rozhodně můžeme slíbit naprostou podporu takovému vedení, které bude rozhodovat otevřeně, průhledně, které dokáže vytvořit zaměstnancům důstojné podmínky pro jejich práci, povede s nimi zasvěcený dialog, které se vyvaruje zákulisních intrik, nebude operovat se strachem… a bude dodržovat zákoník práce.
Podaří-li se novému vedení nastolit takové okolnosti a takové prostředí, pak není důvod pochybovat o tom, že Český rozhlas bude i nadále skutečně kvalitním médiem hodným srovnání s nejlepšími rozhlasy v Evropě.
Za ROZO
Jiří Hubička, předseda
René Zavoral : Umím chybu uznat a napravit.
